Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışması sonucunda, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen haklı nedenlerle sona ermesi durumunda işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin çalışma süresince işverene sağladığı katkının bir karşılığı ve iş güvencesinin önemli bir unsurudur. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hâlen yürürlükte olup kıdem tazminatının hukuki dayanağını oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı, çalışma hayatında işçinin ekonomik güvenliğini korumayı hedefler; işsiz kaldığı dönemde işçiye belirli bir mali destek sağlar ve işçiye sadakatinin karşılığı olarak verilmiş bir haktır.
İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı şekilde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi şarttır. Bu sona erme halleri, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması, işveren tarafından haksız nedenle fesih yapılması, işçinin evlilik sebebiyle bir yıl içinde işten ayrılması veya erkek işçilerin askerlik sebebiyle iş akdini sona erdirmesi gibi durumları kapsar. Ayrıca işçinin emeklilik koşullarını sağlaması veya yaş dışındaki prim gününü doldurarak ayrılması hâlinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu şartlar birlikte gerçekleştiğinde işçi kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?
İşçi, işverenin haksız feshi ile iş akdinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, iş güvenliğini tehdit eden durumlar gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Kadın işçiler için evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yapılacak fesih de tazminat hakkı tanır. Askerlik, emeklilik, yaş dışındaki prim gününü tamamlayarak ayrılma ve işçinin vefatı gibi hallerde de tazminat ödenmesi zorunludur. Yargıtay uygulamasında, işçinin çalışma süresince işverenin baskısına, kötü niyetine veya mobbing niteliğindeki davranışlara maruz kalması da haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?
İşçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı neden olmaksızın sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Ayrıca işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle işçiyi işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu haller; işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, işvereni veya diğer çalışanları tehdit etmesi, devamsızlık yapması, iş disiplinini ağır şekilde ihlal eden davranışlarda bulunması gibi durumları kapsar. Bunun dışında bir yıldan az çalışma süresi olan işçiler de kıdem tazminatı talep edemez.
Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?
Kıdem tazminatının miktarı, işçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret, yalnızca çıplak maaşı değil, düzenli olarak ödenen tüm parasal ve para ile ölçülebilen sosyal yardımları içerir. Yemek ücreti, yol yardımı, ikramiye, prim gibi unsurlar bu kapsamda değerlendirilir. Bir yıldan artan süreler için de çalışılan süre oranında hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, tavan tutarı aşılmamak kaydıyla işçinin brüt ücreti esas alınır ve gelir vergisi hesaplanmaz; yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında işçinin toplam çalışma süresi ve giydirilmiş brüt ücreti birlikte değerlendirilir. Her bir yıllık çalışma süresi için işçiye 30 günlük brüt ücreti tutarında tazminat ödenir. Örneğin beş yıl çalışan bir işçi, giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL ise, 5 yıl x 30.000 TL = 150.000 TL kıdem tazminatına hak kazanır. Yılın küsuratlı kısmı da oransal olarak hesaplanır. Ücret dışındaki düzenli ödemelerin eklenmesi hesaplamanın en kritik aşamasıdır; Yargıtay, düzenli ve süreklilik arz eden ödemelerin mutlaka kıdeme dahil edilmesi gerektiğini belirtmektedir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımı süresi dolduğunda işçinin kıdem tazminatı talebi hukuken ileri sürülemez. Ancak işçi ile işveren arasındaki arabuluculuk süreci zamanaşımını durdurur ve bu süre hesaplamaya dahil edilmez. Uygulamada, işçilerin hak kaybına uğramaması için iş akdinin sona ermesinden sonra mümkün olan en kısa sürede arabuluculuk başvurusunda bulunması önerilir.
İşyerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?
İşyerinin devri, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Devir tarihi itibariyle işçinin mevcut kıdemi yeni işverene geçer ve işçi sonraki yıllarda iş akdi sona erdiğinde toplam çalışma süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay, işyerinin devrini kıdem süresinin kesintiye uğramadığı bir devamlılık olarak kabul eder. Devirden önceki döneme ilişkin tazminat sorumluluğu devreden işverende kalmakla birlikte işçi, tazminatı tek kalemde yeni işverenden talep edebilir; yeni işveren ödemeyi yaptıktan sonra devreden işverene rücu edebilir. Bu nedenle işe devralma süreçlerinde kıdem yükümlülüğü önemli bir hukuki ve mali risk olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?
Kamu kurumlarında çalışan işçilerin kıdemleri, kurumlar arasında geçiş yaptıklarında çoğu zaman birleştirilebilir. Bu birleşme, 1475 sayılı Kanun ve 4857 sayılı Kanun hükümleri ile özel düzenlemelere tabi olup işçinin kesintisiz kamu hizmeti sunduğu varsayımına dayanır. Kamu kurumları arasında geçen hizmet sürelerinin tamamı kıdem hesabına dahil edilir. Ancak işçi farklı statülerde çalışmışsa, örneğin 4/C–4/D geçişleri gibi durumlarda değerlendirme özel mevzuata göre yapılır. Yargıtay, kamu işçilerinin hizmet birleştirmesini genellikle geniş yorumlayarak işçinin lehine uygulama geliştirmektedir.
Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları
Yargıtay’ın kıdem tazminatına ilişkin içtihadı oldukça istikrarlıdır. Yargıtay, tazminatın amacının işçinin işyerine bağlılığının karşılığı olarak ödenen ve işçinin ekonomik açıdan korunmasını sağlayan bir güvence olduğunu vurgular. Düzenli ödemelerin kıdem hesabına dahil edilmesi konusunda geniş bir yorum benimsenmekte; prim, ikramiye, yol ve yemek yardımları gibi ödemelerin süreklilik arz ettiği sürece kıdeme eklenmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşyerinin devri halinde kıdemin kesilmeyeceği, zincirleme iş sözleşmelerinin tek bir kıdem süresi olarak değerlendirileceği, muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinde işçinin gerçek işverene göre kıdem tazminatı talep edebileceği yönünde yerleşik kararlar bulunmaktadır. Haklı nedenle fesih hakkını kullanan işçinin tazminata hak kazandığı birçok kararda teyit edilmiştir.
