Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı
Belirli süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin başlangıçtan itibaren belli bir tarihte veya belirli bir olgunun gerçekleşmesiyle sona ermesini öngören, kural olarak süre bitiminde kendiliğinden sonlanan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatına hak kazanılması, iş hukukunun temel prensipleri ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde değerlendirilir. Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı, sözleşmenin sona erme sebebi, işçinin çalışma süresi, sözleşmenin zincirleme yapılıp yapılmadığı ve feshin hukuki niteliğine göre farklılık gösterebilir. Dolayısıyla belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı değerlendirmesi, her somut olayın kendi koşulları dikkate alınarak yapılmalıdır.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayırımının Sınırları Nelerdir?
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki ayrım, iş ilişkisinin geleceğinin öngörülüp öngörülmediği hususuna dayanır. Belirli süreli sözleşmede iş ilişkisinin süresi baştan bellidir; belirsiz süreli sözleşmede ise iş ilişkisinin sona erme tarihi öngörülebilir değildir. Ancak belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ortada objektif bir nedenin bulunması gerekir. Kanunda sayılan geçici iş ihtiyacı, özel bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun meydana gelmesi gibi sebepler objektif neden olarak kabul edilir. Aynı işin niteliği sürekli ve devamlılık arz ediyorsa, bu iş için belirli süreli sözleşme kurulması hukuka aykırı olacak ve sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılacaktır. Bu nedenle belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmaması için, uygulamada objektif nedenin varlığı ve sözleşmenin süresinin işin niteliği ile uyumlu olup olmadığı önem taşır.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer ve bu sona erme kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak işçi, belirli süreli sözleşmeye rağmen aşağıdaki gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir:
- Sözleşmenin işveren tarafından haksız veya geçerli sebep olmaksızın süresinden önce feshedilmesi,
- Sözleşmenin zincirleme şekilde yenilenerek belirsiz süreli hale gelmesi,
- Sözleşmenin sona erme şeklinin kıdem tazminatı hakkı veren İş Kanunu m.14 kapsamındaki hallerden birine dayanması.
Bu çerçevede belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı doğmamakta; ancak feshin niteliği ve sözleşmenin gerçek mahiyeti, tazminata hak kazanıp kazanılmadığını belirlemektedir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımı süresi içinde işçinin kıdem tazminatını talep etmesi mümkündür; sürenin geçmesi hâlinde tazminat hakkı zamanaşımına uğrar. Yargıtay uygulamasına göre işçinin arabuluculuğa başvurma yükümlülüğü zamanaşımı süresini kesen işlemlerden kabul edilmekte olup, dava açılması veya icra takibi yapılması da zamanaşımını kesmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshi
Belirli süreli iş sözleşmeleri, kural olarak sürenin dolmasıyla sona erdiğinden, fesih müessesesi bu sözleşmelerde istisnai bir nitelik taşır. Ancak İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle fesih halleri, belirli süreli sözleşmelerde de uygulanabilir. İşveren veya işçi, haklı fesih sebeplerinin varlığı hâlinde sözleşmede süre olsa dahi sözleşmeyi derhal feshedebilir. İşverenin haksız feshi halinde işçi hem bakiye süre ücretini hem de şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını talep edebilir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmelerde fesih işlemi, işveren açısından ciddi mali sonuçlar doğurabilmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Sözleşmenin Sona Ermesi
Belirli süreli iş sözleşmesi süre dolduğunda kendiliğinden sona erer. Bu sona erme herhangi bir fesih bildirimi gerektirmez. Sürenin dolması, sözleşmenin doğal sona erme sebebidir. Ancak uygulamada sıkça görüldüğü üzere, sözleşmelerin ardı ardına yenilenmesi durumunda artık bu sözleşmelerin belirsiz süreli kabul edileceği unutulmamalıdır. Yargıtay, objektif neden olmaksızın yenilenen sözleşmelerin zincirleme hale gelerek belirsiz süreli niteliğe büründüğünü ve bu durumda işçinin belirsiz süreli sözleşmenin sağladığı tüm güvencelerden yararlanacağını kabul etmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı
Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı hakkı, sözleşmenin sona erme şekline ve hukuki niteliğine bağlıdır. Sözleşme süre sonunda doğal olarak sona eriyorsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak sözleşmenin işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi veya sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılması durumunda işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Zincirleme sözleşmelerde süreklilik oluşmuş ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşüm gerçekleşmişse, işçinin kıdem tazminatı hakkının bulunduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı değerlendirmesi her olayın özelliklerine göre yapılmalıdır.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, işçinin en az bir yıl çalışması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen tazminata hak veren sebeplerle sona ermesi halinde mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise süre bitimi tazminat hakkı doğurmazken, işveren tarafından haksız fesih veya zincirleme sözleşme nedeniyle belirsiz süreli niteliğe dönüşüm halinde kıdem tazminatı gündeme gelir. Dolayısıyla her iki sözleşme türünde kıdem tazminatına ilişkin şartlar farklı olup, belirli süreli sözleşmelerde incelemenin daha hassas yapılması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanılması için temel koşullar; işçinin en az bir yıl çalışmış olması, iş sözleşmesinin tazminat hakkı veren sebeple sona ermesi ve işçinin işverene bağlı olarak çalışma ilişkisinin devam etmiş olmasıdır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması genel olarak tazminat hakkı doğurmaz; ancak evlilik, askerlik veya haklı nedenle fesih gibi istisnalar bu durumu değiştirebilir. Belirli süreli sözleşmelerde ise bu koşullara ek olarak, sözleşmenin sona erme sebebi ve zincirleme olup olmadığı da önem taşımaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Uygulanacak Hükümler
Belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanacak hükümler, genel olarak İş Kanunu’nun iş sözleşmelerine ilişkin hükümleri ile Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmelerine dair hükümleridir. Ancak belirli süreli sözleşmenin temel niteliği gereği; ihbar süreleri, iş güvencesi hükümleri ve kimi tazminat hakları belirsiz süreli sözleşmelere göre farklılık gösterebilir. Bununla birlikte eşit işlem borcu, yıllık izin, fazla mesai, ücret ve sosyal haklar bakımından belirli süreli sözleşmelerde de işçiye geniş koruma sağlanmaktadır. Sözleşmenin haksız feshinde bakiye süre ücretinin talep edilebilmesi belirli süreli sözleşmelere özgü önemli bir hüküm olarak öne çıkar.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinden Doğan Davalar
Belirli süreli iş sözleşmesinden doğan davalar genellikle kıdem tazminatı, bakiye süre ücreti, yıllık izin alacağı, fazla çalışma ücreti, kötü niyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin olabilir. Ayrıca sözleşmenin zincirleme yapıldığı iddiasıyla belirsiz süreli hale geldiğinin tespiti ve buna bağlı hakların talep edilmesi de yaygın dava konularındandır. Bu tür uyuşmazlıklarda arabuluculuk başvurusu dava şartı olduğundan, süreç arabuluculuk aşamasıyla başlar ve anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine başvurulur.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları
Yargıtay’ın belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin kıdem tazminatı kararları, uygulamada önemli yol göstericidir. Yüksek Mahkeme’nin istikrar kazanmış içtihatlarına göre; objektif neden olmaksızın yenilenen belirli süreli sözleşmeler zincirleme hale gelir ve belirsiz süreli sayılır. Bu durumda işçi kıdem tazminatı ve diğer iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. Ayrıca işverenin belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce geçerli neden olmaksızın feshetmesi, işçinin hem bakiye süre ücreti hem de kıdem tazminatı talep edebilmesine imkân tanır. Yargıtay kararları, belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatı değerlendirmesinin şekle değil, iş ilişkisinin gerçek niteliğine göre yapılması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.
